Wie 30+ Jahre Erfahrung in der beruflichen Ausbildung zu unserem besten Produkt führten

"Wenn Sie von lauter kompetenten Mitarbeitern umgeben wären, sähe Ihr Arbeitsleben viel besser aus."

Anfang der Zweitausenderjahre war ich ein verzweifelter Sachverständiger, genauer gesagt Inhaber eines Sachverständigenbüros für Immobilienwertermittlung in Berlin. Mein Partner und ich waren bereits seit ein paar Jahren am Markt tätig, aber inzwischen waren wir auf acht Köpfe angewachsen und die Probleme nahmen zu. Ich war laufend damit beschäftigt, überall einzugreifen und Fragen zu beantworten. Trotz ihrer Ausbildung und ihrer Erfahrung am Markt schienen unsere Mitarbeiter in der Mehrzahl nicht ohne laufende Entscheidungen und Eingreifen unsererseits arbeiten zu können. Mein Partner und ich hatten eine klare Arbeitsaufteilung: Er kümmerte sich nur um Gutachtenerstellung und ich war für das gesamte Büro und die Mitarbeiter zuständig. Aus diesem Grund traf es mich mit voller Härte und mein Tagesablauf war sehr zerrissen. Was ich mir morgens vorgenommen hatte, stand zum Großteil abends immer noch auf meiner Todo Liste. Mein Bürotag hatte typischerweise um 17:00 Uhr eine Unterbrechung für die Familie und das Abendessen, und ging dann um 20:00 Uhr nochmals für anderthalb bis zwei Stunden weiter. Trotz der vielen Arbeit waren die Erträge und damit das familiäre Einkommen für die Qualität der Arbeit, die wir boten, nicht wirklich zufriedenstellend. Mir wurde zunehmend bewusst, dass sich irgendetwas ganz fundamental ändern musste!

Auf einer langen Fahrt zu einer Objektbesichtigung im tiefsten Brandenburg ging mir ein Erlebnis durch den Kopf, das zu diesem Zeitpunkt bereits etwa zehn Jahre her war. Anfang der Neunzigerjahre engagierte mich ein Freund aufgrund meiner Erfahrungen mit Tonstudiotechnik für ein Projekt, das er für sein Franchisenetzwerk durchführte. Er wollte eine gründliche Ausbildung für alle Mitarbeiter auf den drei zentralen Posten, die es in jeder Franchise gab, erstellen. Seine Idee war, die Ausbildungsinhalte in einer Art Interviewform festzuhalten, weswegen er mich als Tontechniker und Interviewer anheuerte. Er hatte für mich für jeden dieser Posten eine Fragenliste erstellt und für sich grobe Notizen zu den Antworten, die er geben wollte. So traf ich also mit einer kleinen Tontechnikausrüstung an einem Frühjahrstag des Jahres 1993 in seiner großen Dachgeschosswohnung am nördlichen Rand von Stuttgart ein. Von dem doppelt hohen Wohnzimmer mit Galerie aus gab es durch die riesige Fensterfront einen atemberaubenden Blick über Felder und Wiesen. Nachdem ich die Aufnahmetechnik aufgebaut und uns beiden die speziellen Interview-Mikrofone angesteckt hatte, ging es los, und ich war beeindruckt, wie einfach und logisch er die Ausbildung jeweils aufgebaut hatte. Ich dachte am Ende, dass ich nach mehrfachem Anhören der jeweiligen Aufnahmen bereits eine gute Vorstellung davon haben würde, wie ich den jeweiligen Posten in einer dieser deutschlandweit verstreuten Franchises gut ausführen könnte. Das Ergebnis dieser Ausbildungskampagne konnte sich sehen lassen, denn innerhalb weniger Monate verdoppelte sich die Anzahl der Franchises von sieben auf 15. Ich hatte eine erste Lektion über die Macht beruflicher Ausbildung gelernt!

Inzwischen war ich auf meiner Fahrt durch Brandenburg beinahe am Ziel angekommen, und entschied, dass ich mir gründlich Gedanken darüber machen würde, wie ich diese frühere Erfahrung auf meine jetzige Situation als Inhaber eines Sachverständigenbüros anwenden könnte.

Am nächsten Tag saß ich an meinem Schreibtisch mit einem weißen Blatt Papier vor mir und einem Stift in der Hand. Ich versuchte, einen ersten Abriss meiner geplanten Ausbildungskampagne zu entwerfen. Mein erster Gedanke war, dass ich aus zwei Gründen keine Tonaufzeichnungen, sondern schriftliche Ausbildungsinhalte erstellen würde: Erstens schreibe ich lieber, weil ich mir dann über präzise Formulierungen besser Gedanken machen kann, und zweitens lassen sich geschriebene Texte leichter überarbeiten, wenn es irgendwelche Veränderungen gibt. Damit hatte ich schon einmal eine erste Entscheidung gefällt. Alles Weitere ging dann sehr rasch. Nach wenigen Wochen standen für zwei unserer wesentlichen Positionen (die dem Sachverständigen zuarbeiten) bereits die ersten Inhalte.

Ich hatte mich allerdings entschlossen, weiterzugehen als der Franchisegeber. Ich wollte nicht nur Ausbildungsmaterialien, die die Leute einfach so für sich durchlesen würden, sondern einen klar festgelegten Ausbildungsplan mit einer sinnvollen, logischen Reihenfolge und geeigneten Übungen und Praktika, um das Gelesene in die tatsächliche Arbeitspraxis umzusetzen. Es sollte eine klare Struktur geben, die die Leute beim Lernen anleitet, denn ich hatte aufgrund meiner eigenen Sachverständigenausbildung verstanden, wie entscheidend für die Lernenden ein klug durchdachter Aufbau ist: Bekommt man die Inhalte in der sinnvollsten Reihenfolge, um auch die Zusammenhänge zwischen den einzelnen Informationen zu begreifen? Außerdem sollte durch Fragen, Übungen und Praktika genügend Interaktion stattfinden, um es nicht lediglich zu einer Ansammlung von Theorie zu machen, sondern die erforderlichen Handlungen (also die praktische Umsetzung des Wissens) einbeziehen.

Ein paar Wochen später war auch dies umgesetzt und meine Mitarbeiter bekamen von mir einen Ringordner, in dem ganz vorne der Ausbildungsplan und dahinter nach verschiedenen Ausbildungsstufen die ganzen Texte zu finden waren.

Es gab zwar über die folgende Zeit hinweg einige Korrekturen zu machen und manches an diesem Ausbildungskonzept zu optimieren, aber insgesamt gesehen waren die Ergebnisse nach kurzer Zeit bereits spektakulär: Die Mitarbeiter wurden selbstständiger, hatten viel weniger Fragen, brachten bessere Ergebnisse hervor und leisteten insgesamt in ihrer Arbeitszeit bis zu 30 Prozent mehr als zuvor. Mein Arbeitsleben wurde ruhiger und geordneter und am Ende eines Tages waren nun viel mehr Punkte meiner Todo-Liste abgehakt als früher. Ich bekam das Gefühl, den Heiligen Gral des Arbeitslebens gefunden zu haben: firmeninterne Ausbildung der eigenen Mitarbeiter bis zu echter Kompetenz!

Dann bemerkte ich, dass es noch an einer anderen Stelle fehlte, außer an der fachlichen Kompetenz, nämlich an der Arbeitsmethodik! In keiner Berufsausbildung hatten meine Mitarbeiter gelernt, sich selbst und ihre Arbeit sinnvoll zu organisieren und sie effizient zu erledigen. Es fehlte an intelligenter Planung und einer stringenten Vorgehensweise. Also entwarf ich auch hierfür kleine Ausbildungskonzepte und ließt alle meine Mitarbeiter diese durchführen.

Die Kennziffern unseres Büros sprachen anschließend für sich, denn über die folgenden Jahre hinweg erreichten wir Umsatzzuwächse von 20-50 % pro Jahr, während die Erträge sogar noch steiler nach oben gingen.

Der Wechsel vom Sachverständigen zum Ausbildungsersteller

Ein paar Jahre später verkaufte ich meine Büroanteile und startete in ein neues berufliches Dasein, in dem ich solche Mitarbeiterausbildungssysteme auch für andere Firmen erstellte.

Meine erste Kundin war die Inhaberin einer Sprachschule für Erwachsene. Es folgte ein großes Autohaus mit mehreren Filialen, zwei Druckereien, ein Restaurant, zwei Steuerberatungsbüros, mehrere Handwerksbetriebe, eine Apotheke und ein Gebäudereinigungsbetrieb, bevor ich schließlich für ein Ingenieurbüro für Bilddatenverarbeitung die bis dahin umfassendste Ausbildung entwickelte, die von Optik über Mechanik bis zu Elektronik und Softwareprogrammierung hunderte Seiten geballten fachlichen Know-hows sowie ein mit Fragen, Übungen, Praktika und Prüfungen gespicktes Ausbildungsprogramm beinhaltete, das die Teilnehmer exakt und auf dem zum Lernen sinnvollsten Weg durch all diese Materialien leitete.

Laut dem Inhaber des Büros wurde durch dieses Ausbildungssystem die erforderliche Zeit auf die Hälfte reduziert, im Vergleich zu dem, was es zuvor brauchte, um mit herkömmlichen Methoden eine kompetente Person zu haben, die man selbstständig ein Projekt ausführen lassen kann. Seiner Aussage zufolge reduzierte sich die frühere Ausbildungszeit von durchschnittlich zwölf auf durchschnittlich sechs Monate. Wenn man sechs Monate Ingenieursgehalt rechnet, ist das eine erhebliche Einsparung pro neuem Mitarbeiter. Und das alles war diesem gut strukturierten Ausbildungssystem zu verdanken.

In den folgenden Jahren bewegte ich mich immer mehr in den Bereich der Bauplanungsbüros hinein, wo ich nicht nur Ausbildungssysteme erstellte, sondern auch die Themen Organisation und Kommunikation coachte. Über die Jahre hinweg hatte ich es auf diese Weise mit mehr als 400 Bauplanern in Süddeutschland zu tun. Und hier war es, wo ich immer wieder den Ruf nach einer besseren Ausbildung der jüngeren Architekten und Bauingenieure zu hören bekam. Die Lücken in der Ausbildung seien so groß, dass die jungen Fachkräfte im Grunde genommen nur etwa 20 % des Wissens mitbrachten, das sie für ihren Job eigentlich bräuchten. „Das sind bessere Bauzeichner“, war die Einschätzung der Inhaberin eines Freiburger Architekturbüros. Immer wieder erkannten Büroinhaber also die Notwendigkeit für ein solches firmeneigenes Ausbildungssystem, allerdings war es für die meisten Architekturbüros (die ja durchschnittlich nur etwa 4-5 Mitarbeiter haben) schlichtweg eine zu große Investition – und mir blutete in jedem Fall das Herz, denn ich sah bei dem individuellen Konzept, das ich damals pflegte, keine Lösung für diese kleineren Büros. Ich war zwar offensichtlich in dieser Hinsicht vernagelt und erkannte die offensichtliche Lösung nicht, was mir aber erst später bewusst wurde.

Der große Schritt in die Digitalisierung

Der Mann war Österreicher. Er hatte verwegen aussehende, leicht graue Haare. Er wohnte mit seiner Frau in einer riesigen Dachgeschosswohnung hoch über den Straßen des Zentrums von Wien. Überall hingen Bilder. Seine Dachterrasse ähnelte einem Gewächshaus, so viele Pflanzen gab es. Er berichtete mir von digitalisierten Ausbildungssystemen, von E-Learning und von den multimedialen Möglichkeiten, die diese internetbasierten Lernplattformen bieten.

Ich war sofort Feuer und Flamme, denn ich erkannte die Vorteile davon, wenn ich meine bisher in Papier erhältlichen Ausbildungssysteme in die digitale Welt bringen würde: Filme, Animationen und viel mehr Übungsmöglichkeiten stünden uns plötzlich zur Verfügung. Außerdem konnte ich ein anderes Problem dadurch lösen: Bislang hatte ich immer individuelle, für eine einzelne Firma oder ein bestimmtes Büro gemachte Ausbildungssysteme erstellt. Dies war immer eine erhebliche Investitionen für den Eigentümer oder die Eigentümerin, die leicht mehrere 10.000 € erforderte. Jetzt sah ich die Möglichkeit, auf einfache Weise ein Ausbildungssystem zu erstellen und es für die jeweiligen Nutzer kostengünstig als einzelne multimediale Online-Kurse zur Verfügung zu stellen. Es gab keine räumliche oder zahlenmäßige Beschränkung mehr. Änderungen konnten zentral und zeitnah umgesetzt werden.

Ich schaute dem Österreicher mit seinen wilden Haaren (die ein klein wenig an Ludwig van Beethoven erinnerten) in die Augen. Er lächelte und erkannte, dass in meinem Kopf gerade eine große Idee geboren worden war.

Zunächst gab es so viele Hindernisse und so viele Dinge zu bedenken, dass ich mich aufs Motorrad setzte und erst einmal meinen Kopf auslüftete. Im Laufe der Fahrt hielt ich immer wieder an und machte mir Notizen, als die Lösungen für all diese Probleme Stück für Stück an meinem geistigen Horizont auftauchten. Die Vision war klar: Jedes Architekturbüro sollte die Möglichkeit bekommen, die Lücken in der Ausbildung ihrer Mitarbeiter auf einfache und wirkungsvolle Weise füllen zu können, und das für wenig Geld. Niemand musste mehr für viel Geld ein individuelles, firmeneigenes Ausbildungssystem entwickeln lassen, denn ich würde es von nun an auf eigene Kosten erstellen und jedem Büro für einen kleinen Betrag diese Online-Kurse anbieten. Es wäre eine Art „Nachhilfe für Jungarchitekten“.

Also beschäftigte ich mich erst einmal ein paar hundert Stunden mit Online-Lernplattformen, mit Filmen und Videoschnitt, Animationstechnik und vielen anderen Elementen, die Bestandteil unserer Online-Kurse werden sollten. Ich las Bücher über die Gestaltung von Online-Kursen. Ich stellte zwei Mitarbeiter ein, die mich bei der Umsetzung der Inhalte in die multimediale Welt unterstützen sollten. Und Stück für Stück nahm das, was früher lebloses Papier war, eine äußerst lebendige und vieldimensionale Gestalt an.

Der Praxistest

Als wir unseren ersten Kurs fertig hatten, testeten wir diesen zunächst mit einigen Jungarchitekten und Jungarchitektinnen aus den Büros unserer Kunden, denen wir diese Kurse als Erstes anboten. Die jungen Leute waren begeistert, fanden den Kurs sehr lehrreich, wählten ihn im Vergleich mit anderen Lernmethoden wie Webinaren, Seminaren, Hochschulvorlesungen oder Selbstlernen mit gutem Abstand auf den ersten Platz und waren auch sofort an weiteren Kursen interessiert – sobald wir sie fertig hätten.

Über ein Jahr später lud ich diese ersten Absolventen zu einem erneuten Test ein. Sie sollten die Abschlussprüfung des Kurses erneut machen. Mit Begeisterung schrieb einer dieser Kandidaten: "Danke für die Auffrischung der Kenntnisse. Das finde ich eine Superidee, die kein anderer Anbieter sonst bei seinen Seminaren macht." Und er erzielte — 16 Monate nach dem Abschluss des Online-Kurses — bei dieser Wiederholungsprüfung immerhin 70 Prozent richtige Antworten im ersten Anlauf! Nach dem dritten Durchgang hatte er die Prüfung wieder mit 100 Prozent geschafft.

Fazit

Nach mehr als 30 Jahren Arbeit im Bereich der beruflichen Ausbildung halten wir diese multimedialen Online-Kurse für die gegenwärtig höchste Stufe der Entwicklung. Anders ausgedrückt: Mit dieser Ausbildungsmethode erreichen wir die bestmöglichen Lernergebnisse, auch im Vergleich zu anderen Lehrangeboten — wie die Umfrage zeigt.

Wir erfüllen damit einen langgehegten Traum, nämlich die Möglichkeit für Sie als Büroinhaber, Ihren Mitarbeitern die Gelegenheit zu geben, die volle Kompetenz in Ihrem Fachgebiet zu erlangen — und das bei geringen Kosten.

Architekturbüros voller kompetenter Leute, die als erfolgreiches Team zusammenarbeiten — das ist unsere Vision!